DEI: HR이 오늘날의 불확실한 법적 환경을 헤쳐나갈 수 있는 방법

기업 DEI 프로그램에 대한 법적 문제는 지난 6월 미국 대법원이 대학 입학에 대한 차별 철폐 조처 프로그램을 폐지하기 오래 전부터 존재했으며, 많은 전문가들은 이 판결이 기업 공간에 반향을 일으킬 수 있다고 예측했습니다. 그리고 이제 일부 보수 활동가들은 최근의 추진력을 활용하려고 합니다.

예를 들어, 이달 초 America First Legal의 법률 평등 센터는 Activision Blizzard와 Kellogg Co를 상대로 EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)에 두 건의 중요한 불만 사항을 제기했습니다. Activision 사례에서는 비디오 게임 타이탄이 성별과 성별을 사용한다고 주장합니다. 직원 채용 및 인턴 선발에 대한 인종 선호도. 한편, 활동가 단체는 Kellogg를 상대로 주장하면서 시리얼 제조업체가 "고용 및 직업 훈련 기회와 관련하여 인종에 따른 차별"을 사용하고 있다고 주장합니다.

또한 이번 달에는 원고인 학생들의 공정한 입학을 위한 설립자로서 차별 철폐 조치에 대한 대법원 소송에서 승리한 에드워드 블룸이 설립한 단체인 미국 평등권 연합(American Alliance for Equal Rights)이 벤처 캐피탈 회사인 피어리스 펀드(Fearless Fund)를 상대로 소송을 제기했습니다. 흑인 여성이 주도합니다. 피어리스 펀드(Fearless Fund)는 유색인종 여성이 운영하는 스타트업에 투자하고 있으며 소송에서는 이 펀드가 인종에 따라 차별을 하고 있다고 주장하고 있다고 Business Insider가 보도했습니다.

이러한 움직임에도 불구하고 다수의 유사한 불만 사항은 성공하지 못했다고 민권 변호사 위원회의 경제 정의 프로젝트 이사이자 변호사인 Katy Youker는 말합니다.

참조: Citi가 DE&I를 다음 단계로 발전시키는 방법

예를 들어, 지난주 미국 지방법원 판사는 스타벅스의 다양성, 형평성, 포용 정책에 대한 주주들의 소송이 경솔하다고 판단하여 스타벅스에 유리한 판결을 내렸다고 로이터 통신은 보도했습니다. 로이터 통신에 따르면 법원은 판결에서 소송이 법원이 아닌 국회의원과 기업이 결정해야 할 공공 정책 문제와 관련이 있다고 판단했다고 합니다.

DEI 프로그램에 도전하는 다른 경우에는 보수 운동가 단체가 DEI 정책으로 인해 실제 피해를 입었다는 것을 증명할 수 있는 사람을 찾는 데 어려움을 겪고 있다고 Youker는 HRE에 말합니다.

“당신이 원하는 어떤 구제책으로도 해결될 수 있는 해악을 실제로 입증하지 않으면 법정에 갈 수 없다는 것이 오랜 법입니다.”라고 그녀는 말합니다.

그러나 이는 바뀔 수 있습니다.

미국 대법원은 다음 임기에 Muldrow 대 St. Louis 시의 심리를 심리하기로 합의했습니다. 이 사건은 인종, 피부색, 출신 국가, 종교 또는 성별에 따른 고용 차별을 금지하는 법령인 Title VII를 다루고 있습니다. 로펌인 Gibson, Dunn & Crutcher의 노동 및 고용 관행 그룹의 파트너이자 공동 회장인 Jason Schwartz는 법원이 Title VII에 따라 차별 소송을 제기하기 위해 유형의 불리한 고용 조치가 필요한지 여부를 고려할 것이라고 말했습니다.

이로 인해 원고의 기준이 낮아질 수 있으며, 원고는 DEI 프로그램에서 제외되어 심각한 피해를 입지 않았더라도 소송을 제기할 수 있습니다.

적극적 조치에 대한 최근 SCOTUS 판결이 대학 캠퍼스의 다양성을 약화시킬 수 있다는 점을 감안할 때 HR은 고용, 교육, 발전 및 지원 전략에서 DEI의 역할에 대해 더욱 신중해야 한다고 고용 변호사는 말합니다.

Schwartz는 HRE에 “이 모든 것은 잘 알려지지 않은 후보자를 모집, 유지 및 개발하는 데 중요하고 효과적인 도구가 될 수 있습니다.”라고 말합니다.

그러나 이러한 DEI 정책 및 관행이 특히 변화하는 법적 맥락에서 법적 위험을 초래하는지 여부는 여러 요인에 따라 달라집니다.

예를 들어 HR은 이러한 프로그램이 어떻게 구현되는지, 사용되는 언어(예: "과소대표"라는 단어가 어떻게 정의되는지), 혜택이 모든 직원에게 공평한지 여부 등을 고려해야 한다고 Schwartz는 지적합니다.

다양한 후보자 명단에 우선순위를 두는 것은 인력의 다양성을 위한 문을 여는 효과적인 도구 중 하나라고 Schwartz는 말합니다.

예를 들어, 최고 다양성 책임자인 Maxine Williams의 블로그 게시물에 따르면 Meta는 2015년부터 다양한 슬레이트 접근 방식을 사용해 왔습니다. 화학 대기업 BASF 그룹도 다양한 슬레이트 접근 방식을 사용합니다.